勝任力模型已成為企業人力資源管理中經常使用的一種模型。那么，勝任力模型的應用場景及應用價值有哪些？

勝任力模型的應用場景

　　(一)勝任力模型在人才盤點中的應用

　　1、人才盤點前的準備工作

　　建立目標崗位的勝任力模型是開展人才盤點的基石，也是后續能力評估、潛力評估及人才盤點會討論內容的參考依據。

　　2、基于勝任力模型的人才盤點

　　人才盤點通常是從員工的績效表現、能力水平和潛力狀況這三方面來評價。對員工在現任崗位的能力水平的評估，可以使用360度評估或者是上級評價。

　　3、人才盤點結果的應用

　　在人才盤點討論會上，可以找出高潛力人才、明確關鍵崗位繼任人、重點人才來年升職轉崗個人發展計劃、盤點群體整體的優勢與不足以及來年的培訓培養方案等。

　　(二)勝任力模型在招聘與甄選中的應用

　　基于勝任力模型的招聘和選拔可以使企業在選人時更加科學明確，在通過圍繞勝任力模型精心設計的評價中心技術，更能夠深入挖掘真正影響工作績效的個人條件及行為特征，預測力更強。

　　1、設計招募信息

　　企業為該崗位建立細致的勝任力模型，將其作為關鍵識別點加入到招募信息中，能夠精準傳遞信息，幫助應聘者識別自身和該崗位的匹配程度，避免“海投”。

　　2、設計甄選工具

　　在設計甄選工具應緊密圍繞崗位勝任力，選取其相對應的測評工具，通過工具的有效組合，保證每項關鍵勝任力都有兩個工具能覆蓋，以提升測評效果。

　　3、面試中的觀察與評價

　　企業應建立統一的評價標準，在面試時可以圍繞崗位勝任力展開提問，提升面試效率，并作出相對統一的判斷。

　　(三)勝任力模型在員工職業生涯規劃中的應用

　　通過建立以勝任力模型為基礎的任職資格標準，明確了企業中各類崗位人員所需具備的素質要求，明確員工應具備什么能力以及如何更好地發展。

　　1、規劃階段

　　對照企業各類崗位的任職資格標準，員工就可以選擇自己想要努力的目標職位，并能夠知道要做到何種程度才能達到目標職位的要求。

　　2、培養階段

　　在確定員工培養方案時，勝任力模型中的勝任力維度提供了培養的框架。可以參照前期評估得出的候選人目前水平與目標崗位要求水平之間的差距，也能確定各項能力培養的優先級。

　　3、評估階段

　　在規劃制定后的實施過程中，每到一個實施階段末期，都要對員工所要提升的能力現狀進行評估，進而清晰前一階段培養工作的成果，與此同時調整培養方案。

　　4、調整階段

　　員工的職業生涯中有時需要在不同的職業通道進行轉換，這時通過員工的勝任力評估結果和其職業發展興趣，再結合當前崗位和目標輪換崗位對能力要求之間差異的大小，確定最終崗位輪換的目標。

勝任力模型的應用價值

　　1、制定招聘標準

　　勝任力模型可以幫助組織在招聘時，針對所需求的職位實施性能管理，從而招聘更適合業務角色的人選，比如綜合能力、專業技能、必備素質、整體素養等維度，根據招聘標準綜合篩選出滿足要求的應聘者，以提高招聘效率和準確性。

　　2、調整崗位定位

　　通過勝任力模型可以對組織內部現有的員工進行評估，結合業務角色重新定位職位，把更加有價值的工作收攏、清晰劃分，使員工更好的了解職責，從而排除掉非高績效崗位而節約管理成本。

　　3、量身定制培訓方案

　　根據勝任力模型的分析，結合企業的實際調查，可以明確每個職位的員工素質要求及其缺失，同時可以制訂相應更有效的培訓方案，迅速幫助員工提升職業能力，從而有效解決組織人才缺口。

　　4、調整薪酬激勵模型

　　勝任力模型還具備指導企業薪酬激勵管理的能力，可以為薪酬激勵模型設計更合理、有效的策略，以滿足組織業務和目標的實現，激勵員工擔任職務，滿足他們的發展需求，有效提升員工的能力，以及業務的效率。

　　5、提升企業發展價值

　　勝任力模型能夠幫助企業評估和調整管理決策，幫助企業評估各類人才對企業價值發展的影響，并幫助企業制定有針對性與決策，有效提升企業的發展價值。同時，基于勝任力模型的企業能夠更準確地判斷出潛在的優秀人才，從而實現招聘和有效勞動力配置。

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