勝任力模型構建是現代人力資源管理的重要工作之一，勝任力模型很好的回答了什么樣的人可以勝任崗位工作。那么，如何構建勝任力模型？下面本文就來介紹一下勝任力模型構建的方法及要求。

勝任力模型構建的方法

　　國內外常用的構建方法有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法以及多維度法。

　　1、行為事件訪談法

　　行為事件訪談法是被認為是目前最有效的一種方法，其操作內容為要求被訪談者列出他在工作中發生的關鍵事例，舉例列舉在工作中做的成功的3件事、做的不成功的3件事、做的后悔的3件事，并詳細描述每個事件的背景、過程、時間、結果、相關人物、涉及的范圍、影響層面、影響因素，以及過程中自己當時的想法或感想。

　　咨詢師記錄被訪談者所說內容，并記錄各種勝任特征在記錄中出現的頻次，對優秀組和普通組的要素指標發生頻次及相關程度統計進行比較，找出兩組的差異性，根據顯著性差異特征，建立績效優秀者勝任特征模型。

　　行為事件訪談法的研究對象集中業績優秀的人員，建立起來的勝任力是靜態的、過去的，互聯網企業處于高速變化的環境中，就要求企業不斷地對勝任力進行調整。

　　2、職位分析法

　　職位分析法是以崗位分析為基礎，首先要梳理職位的工作職責、任務、義務、角色及工作環境，同時抽取、分析出職位的工作職責與關鍵角色，對可接受的標準或績效進行描述，根據角色和工作職責確定勝任力單元，最后確定勝任力。

　　通過職能分析法，可以識別出一個職能或工作所要求的績效能力，不過標準集中在個人的成就上, 往往忽視了企業工作產出多是團隊合作的結果，同時勝任力過于靜態、忽視了過程能力。

　　3、情景分析法

　　情景分析法更注重影響職位、工作、團隊、專業的未來趨勢上, 強調人們必須知道即將變化的環境是什么、需要什么勝任力。首先分離影響組織、工作、職位的關鍵變化、趨勢，然后針對工作中的變化趨勢，結合組織實際情況，確定適應環境變化的組織勝任力，最后根據組織勝任力確定勝任力域、勝任力和勝任力要素。

　　情景分析法適合于互聯網企業多變的特征，不過勝任力將會隨著不同的情景因素而變化，即使具備同一種勝任力，也會因為情景的不同而有所差異。

　　4、多維度法

　　多維度法汲取了以上三種方法的精髓，提出關鍵勝任力的概念。多維度法吸收了行為事件訪談法、職能分析法和情境法的思想，從多角度識別出勝任力，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀以及某領域知識、認知或行為技能。

勝任力模型構建的要求

　　1、勝任力模型要符合時代發展的要求。

　　勝任力模型有著較強的時代性，每個時代有其自身特殊的要求，勝任力模型都是首先基于特定的時代而建立的，因此具有較強的時效性，不同時代對同一職位勝任素質的要求是有差異的。

　　2、勝任力模型要符合戰略目標的要求。

　　勝任力模型構建時，企業應明確自身的使命、遠景、價值觀以及企業整體規劃，在此基礎上設計與開發適合企業實際情況的勝任力模型。因此，企業在構建某一職位的勝任力指標時，應先從戰略目標的高度進行戰略分解，獲得該職位對應的戰略目標要求的勝任力指標，再根據崗位確定其余的勝任力指標。這樣才能使企業開發的勝任力指標與企業戰略目標相一致。

　　3、勝任力模型要和企業文化的要求相一致。

　　勝任力的表現分為兩方面：顯性素質與隱性素質。顯性素質容易被察覺和考察，包括技術水平和知識水平。隱性素質通常是不易被考察，包括價值觀、人生觀、人生態度、內在驅動等。

　　進行勝任力模型構建時，企業應準確的判斷員工的隱性素質和企業文化是否相一致。員工的某些隱性素質，比如價值觀，很難在短時間內進行識別和辨認，可是形成之后就很難改變，如果判斷失誤，就容易使勝任力模型的運用產生偏差。所以，準確的判斷員工的隱性素質可以更好的發揮勝任力模型的作用。

　　4、勝任力模型要和職位性質的要求相一致

　　勝任力指標是把某一崗位上表現優異的人所共同具有的素質提煉出來。不過，不同的崗位所要求的勝任力指標也是不同的，比如技術工作對技能的要求比較高，而管理工作，對管理的方法、技巧要求比較高。所以在進行勝任力模型構建時，必須注重崗位工作的要求，體現出所要研究崗位的特殊性和差異性，這樣才能使得研究成果更能符合某一職位的實際需要。

　　5、勝任力模型的構建要和企業的實際狀況相吻合。

　　勝任力模型構建過程中，要安排具有豐富的管理經驗的企業內部人員參與提煉出勝任力指標，確保獲得的勝任力指標更有準確性。

勝任力模型構建的要點

　　要點一、在建模之初就要思考模型將來怎么用，要盡量做到考慮全面、科學有效。在建模的過程中雙視角都要兼顧，不但要考慮自上而下的視角，從而保證模型對企業戰略和未來方向的支撐性；同時還要考慮自下而上的視角，確保模型對目前崗位工作內容和職責的適用性。

　　要點二、做好各方的溝通協調工作，提升利益相關者的參與感。不能只是在模型建完后給到相關人員，而是需要將其卷入，從始至終與各方同步信息，增加其對模型成功的認同感。

　　要點三、選好切入點。對大多數企業來說，引入勝任力模型意味著一場變革的開始。受制于成本和其他客觀因素，絕大部分企業都不能在短期內實現勝任力體系的完整改造。所以選好切入點，從最容易看到效果，最容易被企業接納的環節展開，快速讓企業看到模型帶來的實質效果，才能真正將勝任力模型落地，讓發起者和使用者都有進一步使用勝任力模型的信息和動力。

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