崗位價(jià)值評(píng)估是指在不考慮人的前提下，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的職責(zé)大小、貢獻(xiàn)程度、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作環(huán)境等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。那么，就國(guó)有企業(yè)而言，如何做好崗位價(jià)值評(píng)估呢？

國(guó)有企業(yè)如何做好崗位價(jià)值評(píng)估

　　1、審視實(shí)施崗位評(píng)估的環(huán)境

　　當(dāng)公司決定做薪酬改革時(shí)候，自然是為了解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。但解決問(wèn)題的方法不止一種，通用的方法是否適合公司當(dāng)下的情況，是需要公司認(rèn)真考量的。在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，員工無(wú)論從思想理念還是行為方式，受國(guó)企過(guò)去的管理方式影響深重。再加上國(guó)企向來(lái)注重保護(hù)員工的權(quán)益，員工的自我意識(shí)也比較強(qiáng)烈。因此在進(jìn)行改革時(shí)，尤其是觸碰敏感的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，需要改革者格外慎重，從思想認(rèn)識(shí)和現(xiàn)實(shí)利益兩方面提前布局。

　　在思想認(rèn)識(shí)上，公司能否向員工正確傳遞對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的正確認(rèn)識(shí)。例如工作量，在人的自我增強(qiáng)效應(yīng)作用下，大家普遍認(rèn)為自己的勞作、辛苦、付出會(huì)超過(guò)大多數(shù)人，這種認(rèn)識(shí)如果不進(jìn)行矯正和引導(dǎo)，很容易引發(fā)員工對(duì)結(jié)果的失望。如果公司員工年齡結(jié)構(gòu)又偏大，更是會(huì)加重提高員工認(rèn)識(shí)的難度。在現(xiàn)實(shí)利益上，公司則需要審視，是否具備讓員工承受工資波動(dòng)的大環(huán)境。如果結(jié)果難以承受，那做出來(lái)的結(jié)果也將沒(méi)有意義。

　　2、梳理崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)

　　當(dāng)做崗位價(jià)值評(píng)估的環(huán)境具備了，公司還要明確崗位職責(zé)，完善崗位說(shuō)明書(shū)，這是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)和前提。首先，要根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)崗位職責(zé)重新進(jìn)行梳理，必要時(shí)還需要重新設(shè)置崗位。對(duì)于基礎(chǔ)薄弱或業(yè)務(wù)變動(dòng)較大的企業(yè)，甚至需要重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)與開(kāi)展“三定“工作。其次，要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行完善，原來(lái)沒(méi)有的要重新撰寫(xiě)，已有的要重新評(píng)價(jià)，考慮是否需要更新，比如對(duì)里面的任職資格、崗位職責(zé)、工作環(huán)境要重新評(píng)估，查缺補(bǔ)漏。

　　3、選擇合適的評(píng)價(jià)方法

　　選擇合適的評(píng)價(jià)方法是做好崗位價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵。目前崗位價(jià)值的評(píng)估主要有四類：簡(jiǎn)單排序法、崗位分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。每一種評(píng)估工具都有一定的適用條件和范圍，也有一定的缺陷和不足。流行的的方法不一定適合自己，公司一定要根據(jù)自身的具體情況，選擇合適的評(píng)價(jià)方法。

各類崗位價(jià)值評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)與不足

　　4、組織必要的評(píng)分培訓(xùn)

　　對(duì)于各位評(píng)分者而言，公司所有崗位不可能都了解，更對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)該怎么評(píng)感到陌生。所以，在確定評(píng)價(jià)小組成員名單之后，評(píng)價(jià)前的培訓(xùn)工作必不可少，公司需要制作專門(mén)的評(píng)分指導(dǎo)手冊(cè)。除了基本流程講解外，最重要的是要讓評(píng)分者了解評(píng)分的原則、把握的尺度以及評(píng)分的方法、注意事項(xiàng)等，統(tǒng)一各位評(píng)分者對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的認(rèn)識(shí)。

　　這項(xiàng)工作，公司如果感覺(jué)內(nèi)部沒(méi)有人組織，可以邀請(qǐng)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行指導(dǎo)，以便大家快速學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的要領(lǐng)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性。

　　5、過(guò)程透明與保密結(jié)合

　　評(píng)估結(jié)果出來(lái)之后，肯定會(huì)有員工好奇分是怎么打的，那在操作的過(guò)程中，建議按照透明與保密相結(jié)合的原則，以防止出現(xiàn)不服結(jié)果的情況。

　　“透明”是指從評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性、合理性入手，讓員工感到公司做崗位價(jià)值評(píng)估就是為了解決薪酬不公平的現(xiàn)象，定薪來(lái)源于評(píng)估后的價(jià)值;整個(gè)流程公開(kāi)，公布評(píng)委名單、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和原則，讓員工感受自己擁有知情權(quán)。

　　“保密”是指崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果在一定時(shí)期內(nèi)保密。因?yàn)槿魏卧u(píng)價(jià)方法都不是完美的，都難以完全避免主觀性的問(wèn)題，因此結(jié)果無(wú)法具備絕對(duì)的科學(xué)性和合理性，無(wú)法符合每個(gè)人的期望。當(dāng)結(jié)果出現(xiàn)明顯偏差時(shí)，管理層或外部專家也有可能對(duì)個(gè)別結(jié)果進(jìn)行修正，所以適當(dāng)保密也是必要的。但保密不是機(jī)密，將來(lái)也可在適當(dāng)時(shí)機(jī)公開(kāi)崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)分過(guò)程。

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